El 85% de las pymes españolas son familiares pero las estadísticas nos muestran que sólo un 15% de ellas sobreviven la tercera generación. En la mayoría de los casos, esto se debe a que no se ha realizado con la suficiente antelación una planificación de la sucesión de la empresa. Es curioso que, una empresa que tiene entre sus objetivos la continuidad a través de la siguiente generación, no planee adecuadamente cómo será ese relevo. ¿Cuántas de estas empresas no tienen un plan de sucesión?
A efectos teóricos, la sucesión de una empresa se produce en el momento en que la entidad cambia de titularidad con la voluntad de continuar la actividad que ésta venía desarrollando. Pero la realidad es bien distinta: la sucesión es un gran reto que debe planificarse con tiempo, especialmente, cuando se trata de una empresa familiar.
Planificar la sucesión de una empresa es como dejar de fumar: el mejor momento es hoy. Además, siempre pueden suceder imprevistos por los cuales el relevo se tendría que realizar forzosamente antes de lo previsto. Lo más común es establecer el plan de sucesión 15 años antes de la jubilación del empresario con el objetivo de tener éxito en el relevo generacional. Es el momento de preguntarse: ¿Tiene mi empresa un plan de sucesión?
El plan de sucesión debe realizarlo un asesor especializado
Es importante externalizar ese asesoramiento para guiar a la empresa por el camino adecuado. No es una decisión fácil, pero el éxito de las generaciones venideras dependerá en gran medida de este plan de sucesión y se requiere de los servicios de una empresa que haya asistido a otras en procesos similares y, especialmente, que no esté intoxicado por motivos personales y/o familiares, por lo que la visión que tendrá de la empresa siempre será mucho más objetiva que la de su fundador.
Esto no quiere decir que no importen las opiniones de quienes están trabajando dentro de la empresa, nada se conoce mejor que desde dentro, pero precisamente se trata de combinar el conocimiento interno que uno tiene -de su propia empresa y de las cualidades y habilidades de sus posibles sucesores- con el rigor, la objetividad y la experiencia de un asesor especializado.
Lo habitual es detectar cuál es el perfil idóneo para el sucesor y diseñar una hoja de ruta del proceso sucesorio con las actuaciones y sus plazos de cumplimiento. El traspaso de la empresa se realiza poco a poco, del mismo modo que la primera retirada del empresario es parcial, culminando con la retirada total cuando el plan de sucesión se haya cumplido rigurosamente y no antes. Si el relevo generacional se realiza de forma prematura, disminuyen las probabilidades de continuidad de la empresa.
La elección del gerente
A menudo, es la decisión más complicada. ¿Conservan los sucesores las características personales del fundador? Hay empresas en las que la figura del gerente es lo que marca la diferencia en un negocio -y lo que lo hace rentable-. Liderazgo, red de contactos, experiencia, trato con el personal, modo de relacionarse con los clientes, conocimientos… Lo más recomendable es que el sucesor conserve las mismas cualidades que su antecesor y que, además, tenga una visión renovada del sector, la industria y la actividad.
Por ello es básica la formación del sucesor, a nivel teórico pero sobre todo a nivel práctico. También es recomendable la creación de un Consejo Familiar con su correspondiente Protocolo Familiar. El Conejo Familiar sirve para mediar en la toma de decisiones, aportar ideas y participar en la estrategia del negocio familiar, resolver los conflictos que puedan provocarse, ayudar al desarrollo de los líderes de la siguiente generación, fomentar el deseo de preservación de la empresa… Se tratará de un consejo que remará junto en la misma dirección: garantizar la supervivencia de la empresa.
¿Tiene que haber un solo sucesor? No necesariamente. Hay muchas formas de dirigir, más o menos participativas. Y en base a esto puede haber más de un sucesor: en la parte de dirección general, en la financiera, la productiva, la comercial…
Se trata de hacer una planificación a medida de la empresa, no implementar algo estándar. Va a importar el perfil de los sucesores, el perfil de la empresa, la idea de negocio…
La planificación fiscal de la sucesión
Nuestro asesor también nos ayudará a organizar la transmisión de la empresa de forma que los costes fiscales se optimicen y los impuestos no se vean incrementados por una incorrecta planificación, por lo que en el plan de sucesión también se contemplan los asuntos tributarios a la hora de organizar la sucesión.
El Impuesto de Sucesiones y Donaciones y el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) afectan a ambas partes: a quienes heredan y a quienes dejan en herencia las participaciones de la sociedad.
A principios de 2015 ya comentamos, en dos detallados artículos, un estudio sobre la bonificación en la donación de participaciones en sociedades, tanto a nivel estatal como en la Comunidad Valenciana. En líneas generales, la normativa autonómica es bastante más permisiva que la nacional y el contribuyente es quien decide si liquidará con las condiciones estatales o las autonómicas.
Para tomar esta decisión deben estudiarse las bonificaciones de cada una de las normativas y ver qué opción interesa más a nuestra empresa, como siempre, con el asesoramiento de nuestra consultoría empresarial.
Si tu empresa en Valencia todavía no tiene un plan de relevo generacional, ponte en contacto con nosotros a través de info@ramon-asociados.com o en nuestra página web.
