Implicación laboral para mejorar la rentabilidad de la empresa

Desde el blog de nuestra asesoría fiscal en Valencia, seguimos con la serie de artículos sobre cómo mejorar día a día nuestras empresas. Hoy vamos a centrarnos en algunas claves para fomentar la implicación de los empleados. La falta de implicación de un trabajador es muy negativo para la cifra de negocio. Porque se paga un alto precio por un empleado que no aprovecha sus capacidades y por el coste que supone una nueva contratación. Sin embargo, muchas empresas no tienen en cuenta la importancia de contar con una plantilla implicada.

Cuando hablamos de mejorar la implicación laboral, nos vienen a la mente empresas modernas como Google, Twitter o Facebook. Empresas en las que se trabaja en azoteas, se cuenta con masajistas en las áreas de descanso o se juega al ping pong en las reuniones. Pero no. La implicación de los empleados no es exclusivo de las startups de Silicon Valley. Las empresas con fórmulas de trabajo más tradicionales también pueden contar con empleados felices, implicados y motivados. Con nuestros recursos y cambiando ligeramente nuestra forma de trabajar, también podemos impulsar esa implicación o compromiso de los trabajadores.

Todos conocemos a personas para los que el trabajo es un mero trámite que les permite vivir o a quienes les da igual estar trabajando en un sitio que en otro. Y todos conocemos a aquellos que se implican y apasionan por su función en la empresa y sienten que, además de trabajar, están formando parte de algo. Nunca podremos tener trabajadores de esta segunda categoría si nosotros no somos buenos empleadores y buenas empresas. Por tanto, motivar a los empleados depende no sólo de ellos y su carácter, sino de nuestro trato.

No nos centraremos en algunas obviedades al respecto a la implicación laboral, como el salario o la temporalidad de contrato, pues es bien sabido por cualquier empleador que un trabajador mal pagado o con un contrato temporal no suele ser un trabajar implicado. A partir de ahí, lo primero es entender que por muchas condiciones laborales favorables, lo que mueve a las personas es el componente personal.

El ambiente de trabajo fomenta o destruye la implicación.

El ambiente de trabajo y las relaciones tienen un gran influencia en la implicación del empleado. De hecho, un trabajador con un contrato fijo y un sueldo justo, puede estar muy descontento en su trabajo si el ambiente es malo. Así que, si en nuestra empresa hay trabajadores que generan mal ambiente, es cuestión de plantearse que nuestro negocio no es su lugar.

Las condiciones de trabajo flexibles incrementan la motivación.

Por supuesto, las condiciones de trabajo influyen muchísimo en la implicación de los empleados. No únicamente el salario, sino otros incentivos relacionados con la felicidad. El poder compaginar el trabajo con la vida personal es un rasgo muy buscado por la generación de trabajadores nacidos después de los 80, por ejemplo. Y en aquellos nacidos en los 60 y 70, las posibilidades de promoción interna siempre fueron muy valoradas. El horario de trabajo, los fines de semana libres, la flexibilidad a la hora de elegir las vacaciones… Todo cuenta para mejorar la implicación de los trabajadores.

Un trabajador que se siente valorado es un trabajador implicado.

Hacer que el trabajador se sienta valorado es una de nuestra principal responsabilidad como empleador. Para ello, lo primero es, realmente, valorarlo. Escuchar sus opiniones, tener en cuenta su trabajo, hacerle saber que se le considera una pieza clave en el engranaje del trabajo en equipo.

Es recomendable siempre felicitar a los empleados cuando hacen un buen trabajo. Muchos jefes consideran que ya lo hacen, pues emiten su nómina a fin de mes. Y sí, la obligación de un trabajador es hacer bien sus funciones. Pero nunca está de más una felicitación de vez en cuando. Además, sirve para paliar esos momentos en los que el empleado haya podido equivocarse y se le vaya a informar de su error.

La comunicación es un factor clave para la implicación.

Una de las principales frustraciones de los trabajadores es la falta de comunicación con sus superiores. No quieren formar parte de empresas “sin alma”. Prefieren el trato cercano y personal con los mismos. Ese trato, cuanto más directo, mejor. Además, cuanto más abajo esté un empleado, más contacto con la realidad de la empresa tiene. Por tanto, sus opiniones suelen ser importantes y es recomendable siempre escucharlas.

En cuanto a la comunicación, siempre es un plus fomentar la unión de los empleados con la empresa. El famoso ‘team building’ que tanto se lleva en las empresas anglosajonas. No hablamos de irnos con los empleados a hacer un fin de semana de actividades al aire libre, pero sí promover la comunicación. Reuniones y eventos que fomenten el trabajo el equipo y la sensación de familia en una empresa. Y si son fuera de las oficinas, el ambiente suele ser más distendido.

La tolerancia a las equivocaciones también influye en su implicación (y su rentabilidad).

La tolerancia a las equivocaciones de los empleados también es un factor importante en esa motivación buscada. Todos los empleados, hasta los mejores, se equivocarán alguna vez. De hecho, nos dirá mucho acerca de ellos cómo solventarán ese error. Cuando en una empresa los errores terminan en penalizaciones o despidos, se genera un ambiente de desconfianza. La desconfianza lleva a la desilusión, y todo ello, a la falta de implicación. Además, es improductivo, pues los empleados tendrán miedo de probar fórmulas nuevas que puedan funcionar para la empresa.

Las posibilidades de formación y desarrollo personal son un factor decisivo en la implicación de un empleado.

La formación continua de los empleados es importante tanto para la empresa como para la motivación de los mismos. Cursos superiores, idiomas, másters específicos, formación en tecnología… Por supuesto, relacionados con las funciones que desempeñan en nuestra sociedad.

Formar a empleados y que después se marchen a utilizar sus conocimientos en otra empresa es un riesgo real (y frecuente). Pero, como bien dijo Henry Ford, “sólo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan. No formarlos y que se queden.”.

El orgullo de trabajar para la empresa.

Hay empleados que dicen, con la boca pequeña, para qué empresa trabajan. Otros dicen, con la boca grande, en qué empresa trabajan. La diferencia está en la percepción que tienen ellos mismos de la empresa. Si creen que es un buen lugar, están orgullosos de trabajar en ella. La imagen que un empleado tiene de su propia empresa es mucho más importante de lo que uno piensa porque proyectan esos sentimientos a los clientes. La principal explicación a un servicio de atención al cliente de mala calidad es ese descontento.

El balance entre las aspiraciones de un empleado y su trabajo real es también definitivo en su implicación.

Lo último, y no por ello menos importante, es saber elegir al personal adecuadamente. Imaginémonos que, en nuestra asesoría fiscal, necesitamos contratar una persona para responder e-mails y llamadas de clientes potenciales. Anunciamos una oferta de trabajo en internet y, de los últimos candidatos preseleccionados, estamos entre:

• un ingeniero industrial que no encuentra trabajo como ingeniero y ha decidido buscar otras opciones.

• Un administrativo con experiencia como recepcionista.

¿Cuál de los dos haría mejor el trabajo? Es difícil saberlo únicamente con estos datos. Pero es fácil saber cuál de los dos estaría más motivado haciéndolo. Cuando el joven decidió estudiar ingeniería, no lo hizo porque su trabajo ideal fuera responder a llamadas y atender a clientes detrás de un ordenador, ¿no? Si queremos empleados motivados, el trabajo ofrecido debe ser paritario con el empleo buscado. Probablemente, un ingeniero industrial estaría descontento realizando ese trabajo, independientemente de las condiciones del mismo. Y por supuesto, abandonará la empresa cuando consiga un empleo relacionado con su formación.